A década de 90 foi palco de uma transformação que mudaria para sempre o relacionamento interpessoal dos trabalhadores urbanos e rurais. Foi o início da globalização – advinda da evolução das tecnologias, proporcionando maior rapidez no repasse das informações.

Com o advento da globalização as relações interpessoais passaram a ser priorizadas e orientadas por mudanças significativas no relacionamento entre empregado e empresa, além da forte valorização dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos empregados – competências.

Neste novo cenário o Departamento de Pessoal (DP) precisou ser transformado em sua atuação que, necessariamente, passou a mirar seu foco no alcance e manutenção dos objetivos organizacionais; auxiliando, assim, os empregados no desenvolvimento de ações participativas, de cooperação e de comprometimento junto à empresa. Em fluxo contínuo, o DP dá lugar a uma nova era na orientação dos empregados de uma organização – a chamada Gestão de Pessoas.

O primeiro e grande desafio da Área de Gestão de Pessoas foi desenvolver mecanismos que garantisse a integração dos empregados. O processo de integração, entretanto, passou a exigir: (i) a socialização de informações estratégicas voltadas ao atingimento das metas organizacionais; e, (ii) treinamento intensivo (ação educativa) para o “novo e o velho” colaborador – visando ajustá-los à nova ambiência e às tarefas exigidas por seus cargos.

A dificuldade em desenvolver processos educativos faz com que só algumas organizações consigam, de forma eficaz, incorporar em suas práticas cotidianas ações inovadoras de integração – principalmente no que se refere ao treinamento de integração de seus colaboradores. Esta modalidade de treinamento, além de familiarizar o “novo empregado” com sua ambiência de trabalho – ajudando-o no seu desenvolvimento interpessoal –, permite, ainda, que o “velho empregado” desenvolva, constantemente, uma atualização em suas crenças, valores e expectativas em relação à empresa e aos novos colegas de trabalho. Quando esta ação de treinamento não é desenvolvida na organização – esteja ela numa ambiência urbana ou rural – surgem duas realidades distintas: (i) instalação de uma incapacidade generalizada dos empregados recém-contratados firmarem alianças com os empregados veteranos; e (ii) aumento da vulnerabilidade dos “novos empregados” às influências oriundas dos valores, crenças e modos de agir dos empregados veteranos, comprometendo principalmente os processos de comunicação e interação grupal – que se afiguram de suma importância no desenvolvimento interpessoal e na produtividade dos colaboradores. Desta forma, algumas atitudes – como a proatividade, flexibilidade e maturidade emocional – passaram a ter papel de destaque por ocasião da contratação e avaliação de desempenho dos colaboradores, uma vez que influenciam no relacionamento interpessoal dentro da empresa e, principalmente, no alcance da missão, objetivo e metas operacionais da organização.

Esta nova era impregnada de ações globalizadas e com forte suporte das tecnologias da informação trouxe à tona alguns entraves, como, por exemplo, o fato de que para alguns colaboradores pouco importa o local onde trabalham – seja numa pequena, média ou grande empresa. O que conta é o pagamento sair religiosamente no dia certo. Não é dada a devida importância ao fato das metas organizacionais serem conhecidas ou desconhecidas. Mesmo sendo eficientes – fazendo aquilo que devem fazer –, alguns colaboradores permanecem alheios ao fato de que toda e qualquer organização representa um ser vivo. Relacionam-se friamente, lembrando peças de uma máquina em funcionamento – um “pseudo-retorno” aos Tempos Modernos (Modern Times) do o cineasta Charles Chaplin.

Estes trabalhadores podem executar de forma adequada as tarefas sob suas responsabilidades; torna-se, entretanto, extremamente difícil motivá-los a caminhar um pouco além – caso apareça a necessidade de alguma mudança ou inovação. Estes colaboradores estão presos ao nível da eficiência – fazendo aquilo que devem fazer; não se dedicando, entretanto, ao nível da eficácia – fazendo aquilo que é estratégico e inovador. Assim sendo, um processo de mudança se faz necessário para que os objetivos organizacionais e pessoais sejam atingidos com eficácia e gerando sustentabilidade ao negócio.

Até uma liderança carismática e forte, totalmente convencida das vantagens advindas de uma mudança na estrutura da organização ou na forma de se executar o trabalho, encontrará grande dificuldade em motivá-los a sair da indiferença e integrarem-se, totalmente, no processo de mudança.

De onde vem essa frieza em relação à empresa? Certamente do pouco contato com os fatos e as pessoas que a criaram e a mantiveram. Dos problemas que a organização passou, de suas histórias, das crenças e dos mitos que ali nasceram e que ditaram as regras de postura e comportamento.

Contratar um empregado significa muito mais do que simplesmente pagar pelos serviços profissionais de um indivíduo – significa inserir um elemento vivo na já vibrante cultura da empresa; e mais ainda: (i) adaptá-lo nessa cultura é provê-lo de todas as informações que possam ajudá-lo a criar e manter um vínculo pessoal com a realidade organizacional, tanto nas suas conquista como nas dificuldades; e, (ii) garantir que cada empregado guarde em si o potencial de colaborar na edificação de um novo capítulo na história da empresa.

Quem deverá conduzir esse importantíssimo processo de integração do empregado recém-chegado? O mais experiente (supervisor): aquele que ensinará e acompanhará, passo a passo, a execução das tarefas diárias. Mas como deverá fazê-lo, do seu jeito ou do jeito que o empregado se sinta bem? Aqui cabe um pouco de reflexão!

O supervisor acostumado a mandar acha muito natural que sua vontade seja respeitada pelos empregados – sempre. A autoridade passa a ser uma coisa tão familiar que o seu exercício é feito indiscriminadamente, sobre tudo e todos, em ocasiões adequadas ou não. Não é sempre que o experiente lida com os novatos, assim como há assuntos e ocasiões nos quais não é necessário que prevaleça somente o seu gosto ou o seu próprio ponto de vista.

Refletir sobre a oportunidade de determinar algo é um passo na direção certa para quem procura aprimorar seu relacionamento com os demais. Ouvir os empregados e respeitar suas vontades sempre que possível, faz com que se sintam reconhecidos e aceitos, aumentando seus níveis de autoestima e confiança. Aquele que tiver a felicidade de poder integrar um empregado, colega de trabalho, na ambiência daquela que precisa e deve ser sua fonte de prazer, alegria e realização – a organização – precisará desta reflexão. Pense nisso!